Ultraactivitat

ultraactivitat_destacat_2x2

Article extret del web del Col · lectiu Ronda

Què passarà amb els convenis que han perdut la seva vigència? Estan abocats els treballadors i treballadores a veure regulades les seves condicions laborals i salarials segons els mínims de l’Estatut dels Treballadors i l’SMI? Des del Col·lectiu Ronda diem que no. Rotundament no.

L’anomenat període d’ultraactivitat és el lapse de temps durant el qual les condicions laborals i salarials incloses en un conveni col·lectiu mantenen la seva vigència malgrat hagi estat denunciat o assolit la data d’expiració sense acord entre les parts per a la seva pròrroga o renovació.

L’entrada en vigor de la Llei 3/2012, la reforma laboral impulsada per l’executiu de Rajoy, va introduir una severa limitació a l’ultraactivitat dels convenis, reduint aquest període de pròrroga a un únic any per a tots aquells convenis col·lectius que no contemplessin explícitament en el seu redactat una clàusula que establís quelcom diferent. Es pretén que superat el límit d’un any sense que es pacti un nou conveni o hi hagi un laude arbitral que decideixi sobre el conflicte obert, el conveni deixi d’estar en vigor i les persones que hi trobaven empara passin a quedar cobertes per un d’àmbit superior –sectorial, per exemple- o, si aquest no existís, pels mínims establerts a l’Estatut dels Treballadors. Una premissa que, com veurem a continuació, es troba mancada de fonament.

La reforma laboral també establia que per a tots aquells convenis que havien estat denunciats amb anterioritat a l’entrada en vigor de la Llei 3/2012, la data límit abans de quedar sense efecte seria el proper 7 de juliol de 2013.

El discurs de la por

Aquesta data, la del 7 de juliol, ha estat configurada com una veritable espasa de Damocles sobre el cap de milions de treballadors/es a tot l’Estat espanyol. Des d’alguns mitjans de comunicació, organitzacions empresarials i, fins i tot, a través del discurs inicial d’alguns destacats representants de les centrals sindicals majoritàries s’ha sacsejat incessantment el fantasma de la por, contribuint a que la classe treballadora interioritzés la certesa que davant la manca d’acord a l’hora de renovar els convenis col·lectius, el seu destí inamovible era veure reduïdes les seves condicions laborals en última instància a les minses garanties que atorga l’Estatut dels Treballadors. Element que, unit a altres factors de desequilibri en la negociació col·lectiva introduïts per la reforma laboral en favor de la part empresarial, ha sumit els processos de negociació de nous convenis o pròrroga dels caducats en una atmosfera d’enrariment que ha limitat a la baixa les expectatives de treballadors i treballadores.

La contractualització com a alternativa

És realista creure que en tots aquells casos en què el conveni expirat no disposi d’un conveni d’àmbit superior que serveixi de forma unívoca com a referent les relacions laborals puguin passar a estar regides pel contingut de l’Estatut dels Treballadors? Probablement no. L’Estatut és un document marc, un pacte de mínims, absolutament incapacitat per determinar la complexitat i abast de circumstàncies que intervenen en la regulació de les condicions laborals en un centre de treball. No es pot pretendre que prop de 2 milions de treballadors/es passin a tenir com a únic marc regulador el conjunt de generalitats que conforma l’Estatut dels Treballadors sense acceptar com a corol·lari una immensa indefinició de la qual pot derivar la més absoluta inseguretat jurídica no només per a treballadors/es, sinó també per a les pròpies empreses.

És davant d’aquesta intolerable evidència que, des del Col·lectiu Ronda i altres àmbits del món jurídic, considerem que en cas d’expirar el conveni col·lectiu i en absència d’un altre conveni de referència, caldrà considerar que les condicions de treball fins aquell moment vigents passaran a quedar garantides no ja per un conveni col·lectiu, sinó pels propis contractes individuals de cadascun dels treballadors. És a dir, com succeeix en altres països europeus on el conveni no ostenta rang de llei, les condicions laborals i salarials que havien estat fixades en el decurs d’un procés negociador quedaran individualitzades i integrades en el patrimoni contractual.

Acceptada aquesta realitat jurídica, considerem que queda fora de l’abast de les prerrogatives empresarials modificar unilateralment les condicions laborals o la remuneració com a fruit d’una simple automatització de les conseqüències de l’expiració d’un conveni col·lectiu.

La importància de la negociació

Cal no oblidar, malgrat tot allò esmentat anteriorment, que a partir del proper 7 de juliol ens enfrontem a una realitat jurídica inèdita i plena d’incerteses que només podem anticipar apel·lant a la interpretació d’antecedents jurisprudencials derivats de processos de resolució de situacions que presenten algunes analogies amb la situació actual -forçosament parcials i imperfectes- com poden ser els precedents de pactes d’empresa finalitzats sense acord de continuïtat. El nostre parer doncs, és necessari admetre-ho, no es sustenta sobre la base empírica de casuística anterior efectivament resolta i que pugui aportar exemples d’incontestable validesa.

Innegable és, però, que el conjunt de la reforma laboral i les disposicions reservades a regular la ultraactivitat dels convenis constitueixen un gravíssim atemptat contra els pilars bàsics i fonamentals del principi de negociació col·lectiva. Els factors de desequilibri introduïts en detriment del dret dels treballadors i treballadores a l’acció conjunta en defensa de les seves condicions laborals són en si mateixos una amenaça contra una de les poques tanques de protecció que encara ens queden abans de veure’ns abocats a un escenari on l’arbitrarietat empresarial substitueixi l’efectivitat d’un veritable marc regulador de les relacions laborals.

Els convenis col·lectius ara sota amenaça són la nostra principal font de drets laborals i han de ser també la frontera inviolable que ens cal defensar per evitar, tal i com es pretén, aprofundir encara més en l’actual dinàmica de ferotge devaluació salarial i en la tendència a reduir l’àmbit de negociació laboral a la desequilibrada relació entre treballador individual i empresa. És més necessari que mai, inserir aquesta defensa com a eix gravitatori de l’acció d’un sindicalisme sòlid que deixi de tenir la concertació com a finalitat i recuperi la senda única de la defensa de condicions laborals i sindicals dignes.

Fomentant la por i abonant un discurs que ignora, per una raó o altra, el caràcter tuitiu -és a dir, protector- del Dret Laboral, se’ns vol obligar a combregar amb la precarietat i conviure passivament amb l’abús. L’alternativa, avui com ahir, és la lluita i la unitat en defensa dels nostres drets.

– See more at: http://www.cronda.coop/content/view/full/6663#sthash.Um2cprbU.dpuf

Advertisements
%d bloggers like this: